Arbeitszeugnisse erstellen und bewerten

Das Thema des Industriekollegiums welches von Herr Andreas Werner vom Horst Rückle Team GmbH vorgetragen wurde ist in 6 Bereiche gegliedert worden.

1.) Zeugnisarten:

Einfaches Zeugnis (Art und Dauer des Dienstverhältnisses), Qualifiziertes Zeugnis (Art, Dauer zusätzlich Führung und Leistung), Zwischenzeugnis (Arbeitsverhältnis besteht noch fort).

2.) Rechtliche Grundlagen:

§630 BGB; der Arbeitgeber hat Fürsorgepflicht (Pflicht zur Zeugniserteilung) gegenüber seinen Arbeitnehmern, Praktikanten, Azubis, Zeitarbeitnehmern, Heimarbeiter, Handlungsgehilfen etc. und dieselben haben ein Recht auf ein Arbeitszeugnis, dessen Aussteller ein ranghöherer Mitarbeiter sein muss. Mit Ausspruch der Kündigung von Arbeitgeberseite ist dieser augenblicklich dazu verpflichtet dem Gekündigtem ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszuhändigen. Bei Konkurs hat der Konkursverwalter anhand von Unterlagen ein Zeugnis auszustellen. Bei Aussprache einer Kündigung hat man sofort das Recht auf ein Arbeitszeugnis, ein Zwischenzeugnis sollte nach Ablauf der Probezeit, Wechsel des Vorgesetzten oder Kündigung desselben verlangt werden. Das Zwischenzeugnis hat starke Indizwirkung auf das Arbeitszeugnis.

3.) Form und Aufbau des qualitativen Arbeitszeugnisses:

Maschinen-, und auf offiziellem Geschäftspapier geschriebenes, ohne Schreibfehler und ohne Geheimzeichen, wie zum Beispiel Häkchen und Unterstreichungen, aber mit Ausstellungsdatum erstelltes Arbeitszeugnis. Geburtsort, -datum, Name und Anschrift jedoch nur mit Zustimmung des Zeugnisinhabers.

Der Aufbau ist wie folgt zu gestalten: Überschrift; Einleitung (persönliche Daten, einschließlich Beginn und Beendigung des Arbeitsverhältnisses); Tätigkeit; Leistungsbeurteilung; Führungsleistung; Persönliches soziales Verhalten; Schlussformulierung (Gründe für Beendigung, auf wessen Initiative gekündigt und evtl. Bedauern); Funktion. Ort, Austrittsdatum, Name und letztlich Unterschrift des Vorgesetzten.

4.) Grundsätzliches zur Leistungs- und Führungsbeurteilung:

In keinem anderen Bereich wird so viel gelogen wie in Arbeitszeugnissen. Der Inhalt sollte Zeugniswahrheit sowie eine wohlwollende Beurteilung durch den Arbeitgeber beinhalten. Jedoch kann bei einer zu gut ausgestellten Bewertung der neue Arbeitgeber gegen den alten Arbeitgeber klagen, da ein Arbeitszeugnis einerseits eine Bestätigung der Qualifikation und andererseits eine Warnung des Arbeitnehmers sein soll. Es gibt aber eine Reihe von Einzelproblemen die im Zeugnis nicht angesprochen werden dürfen (Sexualverhalten, Krankheiten, private Angelegenheiten wie Hobbies, Kinder etc. um nur ein paar zu nennen). Was unbedingt enthalten sein muss, ist die Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft, Erfolge, Arbeitsqualität, Arbeitstempo, Arbeitsökonomie, Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen, Führungsverhalten, Beachtung der Betriebsordnung, Kooperativität und Verhalten gegenüber externen Mitarbeitern.

5.) Die Problematik der Zeugnissprache:

Entgegen aller Maxime gibt es doch eine eigene Zeugnissprache. Ein Arbeitszeugnis muss eine angemessene Länge zur Position und Länge des Beschäftigungsverhältnis vorweisen. Einschränkungen einer oberflächlich positiven Leistungs- und Führungsbewertung sind, Betonung von Selbstverständlichkeiten, Abänderung typischer Reihenfolgen (Vorgesetzte, Mitarbeiter), beredtes Schweigen, passive Formulierungen versus aktive Formulierungen, Formulierungen die nichts weiter aussagen, Fehlen von Qualitäts- und Erfolgsaussagen, Fehlen von Dauerhaftigkeit genauer die zeitliche Aussage (stets zur vollsten Zufriedenheit), Einschränkungen (teilweise, im wesentlichen, zeitweise), doppelte Verneinung (Leistungen nicht unbedeutend), Mehrdeutigkeiten und fehlen der positiven Ergänzung. Grundsätzlich kann man sagen, bei einem schlechten Zeugnis besticht die Kürze! Der Reihe nach sind 4 Abschnitte anzugeben diese müssen in einem ausgewogenem Verhältnis zueinander stehen. Ein Beispiel wäre eine sehr ausführliche Schlussformulierung im Vergleich zu einer sehr knappen Leistungsbeschreibung. Eine nicht zu unterschätzende Warnung für den neuen Arbeitgeber, und deutlicher Ausdruck für evtl. Unstimmigkeiten die dieser Arbeitnehmer mit seiner Einstellung mit bringen könnte. Im Schluss sollte eine Dankesformel, der Ausdruck des Bedauerns und weiterhin eine erfolgreiche Zukunft enthalten sein.

6.) Alternativen zum Arbeitszeugnis als Instrument der Bewerberbeurteilung:

Das Empfehlungsschreiben ist in Deutschland kaum noch verbreitet. Im Europa des 21 Jahrhunderts wird es zunehmend populärer, Anstellungen im Ausland, deren Gebräuche in der Form, der Art und der Weise wie die Bewertung des Arbeitsverhältnisses bescheinigt wird zu stellen.